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由于當前的全球危機和政府的預算困難，德國經(jīng)濟預計經(jīng)濟將再次陷入停滯，甚至下滑。德國經(jīng)濟研究所 （IW） 預計國內(nèi)生產(chǎn)總值 （GDP） 將下降 0.5%，而德國聯(lián)邦銀行 （Deutsche Bundesbank） 預測經(jīng)濟增長 0.4%。

從法律角度來看，無論是在歐盟層面還是從德國國家的角度來看，都可以觀察到幾個相關(guān)的發(fā)展。立法機關(guān)仍必須實施歐盟指令，例如薪酬透明度指令，同時《舉報人保護法》最終已實施 （HinSchG）。

主要發(fā)展及其對德國勞動法的意義 

《舉報人保護法》（HinSchG） 于 2023 年 7 月 2 日生效，該法案納入了違反歐盟和國家法律的行為，超越了歐盟《舉報人指令》的要求。它特別涵蓋應受懲罰的違法行為和罰款，維護生命、健康和員工權(quán)利。該法案有助于通過內(nèi)部舉報系統(tǒng)舉報行政違法行為，確保保護和匿名。

自 2023 年 12 月 17 日起，中小型公司（50 至 249 名員工）必須設(shè)立內(nèi)部報告辦公室，允許共享報告系統(tǒng)。匿名舉報是強制性的。聯(lián)邦司法局 （Federal Office of Justice） 的中央外部報告辦公室負責監(jiān)督公共和私營部門。

嚴禁對舉報人進行報復或制裁，舉證責任倒置，有利于舉報人，并有權(quán)要求賠償。違反該法案的主要條款將作為行政違法行為處罰，并處以罰款。

HinSchG 沒有明確說明它是否會改變處理工作場所性騷擾問題的方式。由于“#Me Too”運動，工作場所或申請階段的性騷擾引起了越來越多的關(guān)注。許多法院已經(jīng)表現(xiàn)出對這個問題的高度敏感性。因此，特別是對于雇主來說，雇傭法問題，如公司內(nèi)部的預防和對性騷擾事件的應對，成為人們關(guān)注的焦點。

德國最近沒有發(fā)生具體的立法變化。然而，防止性騷擾的保護以《一般平等待遇法》（Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz– AGG） 為基礎(chǔ)，該法對雇主施加了注意義務。由于 AGG 沒有對違規(guī)行為處以罰款，因此 HinSchG 不會涵蓋此類違規(guī)行為。因此，投訴應直接提交給根據(jù) AGG 設(shè)立的投訴辦公室。然而，AGG 所指的大多數(shù)工作場所性騷擾案件也可能是刑事犯罪，而 HinSchG 又將涵蓋這些案件，但這一點尚無法律明確規(guī)定。

2023 年 1 月 1 日，《供應鏈盡職調(diào)查法》（Lieferkettensorgfaltsgesetz– LkSG） 生效。這要求公司以適當?shù)姆绞阶袷仄鋬r值鏈上的人權(quán)和某些環(huán)境盡職調(diào)查義務。要履行的義務根據(jù)實際影響的可能性進行分級，具體取決于公司是與自己的業(yè)務部門、直接合同伙伴還是更間接的供應商進行交易。

LkSG 的范圍現(xiàn)在已經(jīng)擴大。最初，它適用于在德國擁有至少 3,000 名員工的公司，但自 2024 年 1 月 1 日起，門檻為 1,000 名員工。不遲于 2027 年，雇用 500 人的公司也將被納入《歐盟供應鏈法》的管轄范圍。

該法案還規(guī)定了公司的各種義務。例如，公司必須調(diào)整人權(quán)戰(zhàn)略，并在其活動和供應鏈關(guān)系中進行風險分析，從而為預防和補救措施的定義奠定基礎(chǔ)。它要求對已識別的風險進行評估和確定優(yōu)先級，并要求公司調(diào)查不明確的情況。為了遵守規(guī)定，管理層和合規(guī)官必須積極加強公司治理，更新合規(guī)系統(tǒng)并相應地調(diào)整與供應商的合同。

環(huán)境、社會和治理 （ESG） 原則的整合越來越被認為是企業(yè)長期成功的一個因素，并且對這些原則的認可越來越成為強制性的。例如，《股份公司法》（AktG） 規(guī)定，股份公司執(zhí)行委員會的薪酬結(jié)構(gòu)必須與公司的長期和可持續(xù)發(fā)展保持一致。根據(jù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展盡職調(diào)查指令，員工人數(shù)超過 1,000 人的公司應考慮可變薪酬的氣候目標。預計未來將出臺有關(guān)有限責任公司 （GmbH） 總經(jīng)理薪酬的類似規(guī)定。

此外，由于歐盟企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告 （CSRD） 指令，公司有義務準備有關(guān)其業(yè)務運營對人類和環(huán)境的影響以及可持續(xù)發(fā)展方面對公司的影響的非財務報告。預計相應國家法規(guī)的范圍將不斷擴大。從 2024 年 7 月開始，這些法規(guī)將不僅適用于員工人數(shù)超過 500 人的公司（現(xiàn)行法規(guī)），也適用于員工人數(shù)超過 250 人的公司。

還應密切關(guān)注歐盟薪酬透明度指令的實施情況。它將于 2026 年 6 月 7 日之前轉(zhuǎn)化為國家法律，與目前的《薪酬透明度法案》相比，它需要有重大改進。這包括在持續(xù)的雇傭關(guān)系和工作申請過程中承擔廣泛的披露義務，以及員工的廣泛信息權(quán)。

強烈建議公司評估其薪酬結(jié)構(gòu)是否符合該指令，并啟動任何必要的調(diào)整。在這方面，聯(lián)邦勞動法院 （BAG） 在最近的一項裁決中發(fā)現(xiàn)，僅靠談判技巧并不能證明男女之間的薪酬不平等是合理的。

聯(lián)邦勞動法院的一個參議院打算大幅改變其對《解雇保護法》（KSchG） 第 17 條規(guī)定的大規(guī)模解雇的立場。集體解雇通知中的錯誤不應再導致解雇無效（而與工會協(xié)商過程中的錯誤仍應導致解雇無效）。由于這屬于另一個參議院的管轄范圍，因此已經(jīng)發(fā)起了所謂的分歧請求。如果其他參議院不同意，則決定權(quán)將掌握在聯(lián)邦勞動法院大參議院（由聯(lián)邦勞動法院院長、非總統(tǒng)主持的其他九個參議院各一名專業(yè)法官以及雇員和雇主團體各三名名譽法官組成）手中。判例法的這種變化將意味著雇主在大規(guī)模裁員的情況下的風險大大降低。

聯(lián)邦法院 2023 年 1 月關(guān)于刑事案件的裁決極大地影響了工會成員的薪酬。法院認為，在工會成員薪酬過高的情況下，可以履行貪污罪。立法機構(gòu)現(xiàn)在的目標是修訂《工人憲法法》，以消除確定工會成員薪酬的法律不確定性。預計立法程序會迅速進行，法律草案中擬議的修改大多是澄清性質(zhì)的，與聯(lián)邦勞動法院的既定判例一致。然而，值得注意的是，該協(xié)議旨在法定地納入公認的簽訂工作協(xié)議的可能性，該協(xié)議規(guī)定了確定類似雇員的程序。此類工程協(xié)議將大大提高雇主的法律確定性。修正案草案提議，工程協(xié)議中對可比性的規(guī)范和可比個體的確定只能審查是否存在嚴重錯誤。

根據(jù)聯(lián)邦勞動法院 2022 年 9 月的“時鐘”裁決，根據(jù)《職業(yè)健康與安全法》（ArbSchG） 第 3 條第 2 款第 1 項，雇主有義務實施一個記錄每日工作時間開始和結(jié)束（包括加班）的系統(tǒng)。聯(lián)邦勞工法院對這種制度的確切設(shè)計持開放態(tài)度，并將此事提交給立法機關(guān)。

德國聯(lián)邦勞動和社會事務部于 2023 年 4 月提交了《勞動時間法》修正案草案。該法案草案基本上要求對日常工作時間的開始、結(jié)束和持續(xù)時間進行電子時間記錄。該草案提供了一些示例，例如通過應用程序或 Excel 等傳統(tǒng)電子表格程序進行電子記錄。錄音通常應在執(zhí)行工作的同一天完成。時間記錄的責任主要在于雇主。但是，根據(jù)草案的概念，雇主可以將錄音委托給員工或第三方（例如臨時工的主管或雇用者）。

最早可能在今年對《勞動時間法》進行立法調(diào)整，同時澄清聯(lián)邦勞動法院裁決所提出的緊迫問題。雇主們熱切期待這項法律以及與該法案草案相關(guān)的任何進一步發(fā)展。