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本文從用人單位視角挑選2014年度極具代表性的十大勞動(dòng)爭議案件，以期解析中國勞動(dòng)關(guān)系的最新動(dòng)向。

1  中國首例引用“孔子名言”判決 友邦保險(xiǎn)孕婦“泡病假”案二審改判

【案情回放】2008年1月28日，李某入職友邦保險(xiǎn)上海分公司。自2012年2月21日起，李某連續(xù)向公司提交病假單，友邦公司以病假單存疑為由書面通知李某前往醫(yī)院復(fù)診，結(jié)果特快專被退回，退回原因顯示"人在國外，請(qǐng)電聯(lián)后再發(fā)"。經(jīng)查，李某2011年2月23日離境前往美國，2011年4月28日，在美國洛杉磯市生育。2011年8月23日，友邦保險(xiǎn)上海分公司當(dāng)面向李某送達(dá)了四份嚴(yán)重書面警告處分通知及《解除勞動(dòng)合同通知書》。后李某申請(qǐng)仲裁要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。一審法院判決友邦保險(xiǎn)構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付賠償金10萬余元。二審法院則認(rèn)為李某病假期間嚴(yán)重違背誠信義務(wù)，最終改判李某敗訴。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】本案二審法院引用孔子名言稱，"誠實(shí)守信"是中華民族傳統(tǒng)美德的一個(gè)重要規(guī)范?？鬃釉f："人而無信，不知其可也。大車無?，小車無?，其何以行之哉？"。含義為一個(gè)人如果失去"信"，就像車子沒有輪中的關(guān)鍵一樣，是一步也不能行走的。"誠實(shí)信用原則"是現(xiàn)代法治社會(huì)的一項(xiàng)基本法律規(guī)則。結(jié)合到本案，李某于2011年2月23日離境前往美國、于2011年6月8日返回中國，但此期間其仍向友邦保險(xiǎn)上海分公司提交由北京婦產(chǎn)醫(yī)院出具的診斷證明的行為并不符合"誠實(shí)信用原則"。根據(jù)筆者的觀察，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域“泡病假”問題高發(fā)并長期困擾企業(yè)HR管理者，勞動(dòng)者委托他人就診、出具虛假單、故意隱匿病假資料、在病假期間出境旅游等不誠信行為多發(fā)，嚴(yán)重破壞了勞資互信。本案通過判例形式提醒勞資雙方在勞動(dòng)合同履行過程中均應(yīng)恪守"誠實(shí)信用原則"，對(duì)于遏制員工濫用權(quán)利的不誠信行為具有良好的宣導(dǎo)作用。

2 東莞諾基亞罷工案二審宣判 工人集體行動(dòng)仍按“嚴(yán)重違紀(jì)”處理

【事件回放】2013年9月3日，微軟宣布收購諾基亞的設(shè)備與服務(wù)部門。因修改員工手冊(cè)等爭議，2013年11月19日起，諾基亞東莞分公司處發(fā)生了部分員工集體停工事件，該部分員工存在在廠區(qū)范圍內(nèi)靜坐、拉標(biāo)語、喊口號(hào)和圍堵諾基亞東莞分公司車輛出入等行為。11月22日，213名參與集體停工工人因“違反企業(yè)規(guī)章制度”被相繼解雇。停工事件結(jié)束后，員工申請(qǐng)仲裁要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，歷經(jīng)仲裁、一審、二審，最終東莞市中級(jí)人民法院駁回了停工員工的訴請(qǐng)。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】本案審理中，勞方提出“面對(duì)集體勞動(dòng)爭議引發(fā)的停工、怠工，不能適用處理個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行簡單處理”，即工人的集體行動(dòng)不應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法第39條》按照嚴(yán)重違紀(jì)處理，企業(yè)方應(yīng)履行集體協(xié)商義務(wù)。然而一審、二審法院均未采納勞方觀點(diǎn)，認(rèn)為“維權(quán)或提出訴求，完全可以采取其他合法途徑進(jìn)行，如派代表與公司進(jìn)行協(xié)商或向有關(guān)部門反映情況等，而不應(yīng)采取擅自離崗，并與其他員工聚集在廠區(qū)范圍內(nèi)靜坐、拉標(biāo)語、喊口號(hào)和圍堵公司車輛等不當(dāng)行為。”此表明現(xiàn)行司法實(shí)踐中對(duì)員工主張“罷工合法”、“集體爭議應(yīng)區(qū)別對(duì)待”等訴求保持謹(jǐn)慎態(tài)度。當(dāng)然在國家大力倡導(dǎo)集體合同、集體協(xié)商的背景下，對(duì)于停工事件中員工所反映的訴求，用人單位可以通過集體協(xié)商緩解矛盾，從而降低違法解雇風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者也可以通過本公司工會(huì)或上級(jí)工會(huì)反映情況，而非直接采取擅自離崗、停工怠工等過激行為。

3  A股“史上最貴違約金”首案終審判決 富安娜辭職高管敗訴

【案情回放】2012年12月26日，深圳市富安娜家居用品股份有限公司對(duì)余松恩、周西川、陳瑾、吳滔、曹琳等自然人股東就《承諾函》違約金糾紛一事向南山法院提起了民事訴訟，要求判令各被告分別賠償違約金累計(jì)達(dá)8121.67萬元，該違約金堪稱A股“史上最貴違約金”，被媒體和社會(huì)高度關(guān)注。

2014年2月，深圳市中級(jí)人民法院就曹琳一案作出終審判決，深圳中院審理認(rèn)為，《深圳市富安娜家居用品股份有限公司限制性股票激勵(lì)計(jì)劃(草案)》規(guī)定的面向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行的限制性股份是由激勵(lì)對(duì)象(高級(jí)管理人員及主要業(yè)務(wù)骨干)自愿認(rèn)購的、轉(zhuǎn)讓受到公司內(nèi)部一定限制的普通股。此種激勵(lì)計(jì)劃有利于增強(qiáng)富安娜公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性及工作積極性，增進(jìn)富安娜公司與股東的利益，不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，是合法有效的。被告曹琳(富安娜此前股權(quán)激勵(lì)對(duì)象之一)在富安娜上市后三年內(nèi)離職，應(yīng)依約將被限制的部分收益(即“違約金”)返還給富安娜，判決駁回上訴，維持原判，根據(jù)深圳市南山區(qū)人民法院(下稱“南山法院”)的一審判決，被告曹琳需支付原告富安娜違約金1，898，856.96元及利息。富安娜股權(quán)激勵(lì)索賠糾紛首案，以富安娜終審勝訴告終。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者設(shè)置違約金僅限于“專項(xiàng)培訓(xùn)及競業(yè)限制”兩種情形，該法同時(shí)明確勞動(dòng)者“辭職自由”，僅需提前30天書面通知而無需單位同意即可解除勞動(dòng)合同。對(duì)于限制員工辭職的違約金條款在司法實(shí)踐中均被認(rèn)定無效。富安娜案件中離職高管均簽署了《承諾函》，并且設(shè)置了3年內(nèi)不得離職、提前離職需支付違約金的條款。該條款對(duì)普通勞動(dòng)者而言自然無效，但對(duì)于富安娜被授予股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的高管而言是否有效則存在爭議。本案終審判決樹立了該領(lǐng)域的示范作用，即兼具股東身份的高管，用人單位在民事領(lǐng)域可就提前辭職與高管約定“辭職違約金”。此將極大地遏制公司IPO上市中高管離職“套現(xiàn)”行為，對(duì)于規(guī)范資本市場(chǎng)職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)操守亦具有良好的示范作用。

4  沃爾瑪常德店關(guān)門 閉店是否屬于“重大事項(xiàng)”再惹爭議

【事件回放】3月5日，沃爾瑪(湖南)百貨有限公司常德水星樓分店負(fù)責(zé)人向全體員工宣布，因該店經(jīng)營效益不佳，決定于3月19日關(guān)店，同時(shí)為員工提供轉(zhuǎn)崗安置和領(lǐng)取相關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償終止勞動(dòng)合同兩種安置方案。對(duì)于安置方案，沃爾瑪常德水星樓分店工會(huì)和部分員工提出質(zhì)疑，認(rèn)為店方未履行提前30天通知全體員工或工會(huì)的法定義務(wù)，事先也未就安置方案和員工或工會(huì)進(jìn)行溝通，系違法解除勞動(dòng)合同，雙方形成勞動(dòng)糾紛。4月25日，沃爾瑪常德水星樓分店69名員工和分店工會(huì)分別向常德市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)爭議仲裁申請(qǐng)，要求確認(rèn)被告終止勞動(dòng)合同的決定違法；判決被告支付違法終止勞動(dòng)合同補(bǔ)償金2倍的賠償金。常德市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)6月25日發(fā)出的裁決書，駁回勞方全部仲裁請(qǐng)求。但仍有6名員工不服仲裁結(jié)果，并向法院提起訴訟。7月22日，常德武陵區(qū)法院以分店已注銷為由駁回了勞方的訴訟請(qǐng)求。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】本案仲裁委員會(huì)根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《公司登記管理?xiàng)l例》規(guī)定駁回了勞方訴請(qǐng)，間接確認(rèn)用人單位分支機(jī)構(gòu)可以按照《勞動(dòng)合同法》第44條“提前解散”規(guī)定終止勞動(dòng)合同，而此前勞方則積極主張應(yīng)適用“經(jīng)濟(jì)性裁員”（認(rèn)為提前解散僅限于獨(dú)立法人）。除此爭議外，沃爾瑪工會(huì)還主張閉店屬于勞動(dòng)合同法第4條所規(guī)定“重大事項(xiàng)”，應(yīng)履行“民主程序”（與工會(huì)或職工代表討論協(xié)商），對(duì)此我國勞動(dòng)法并未明確“重大事項(xiàng)”的具體范圍。盡管司法實(shí)踐當(dāng)中對(duì)公司部門解散、公司搬遷屬于“重大事項(xiàng)”各地法院存有共識(shí)，但對(duì)公司關(guān)閉是否經(jīng)過民主程序，則存有爭議。筆者認(rèn)為“重大事項(xiàng)”應(yīng)局限在雙方勞動(dòng)合同仍有繼續(xù)履行可能，勞資繼續(xù)合作的前提下方能適用。如公司被股東關(guān)閉、分支機(jī)構(gòu)被公司撤銷，則雙方勞動(dòng)合同完全無繼續(xù)履行可能，此時(shí)應(yīng)尊重公司股東、公司董事會(huì)的自主權(quán)，不宜將“關(guān)閉事項(xiàng)”按照“重大事項(xiàng)”處理。當(dāng)然用人單位應(yīng)履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确ǘx務(wù)。

5  浙江就業(yè)歧視第一案宣判 單位被判支付2000元精神損失費(fèi)

【事件回放】2014年7月，應(yīng)屆女大學(xué)畢業(yè)生黃蓉（化名）應(yīng)聘新東方烹飪學(xué)校的文案一職，卻多次被對(duì)方以“限招男性”為由拒絕，于是，她將用人單位告上法庭，被媒體稱為“浙江就業(yè)性別歧視第一案”。11月12日，杭州市西湖區(qū)人民法院對(duì)這一案件做出判決，認(rèn)為被告新東方烹飪學(xué)?！安粚?duì)原告是否符合其招聘條件進(jìn)行審查，而直接以原告為女性、其需招錄男性為由拒絕原告應(yīng)聘，其行為侵犯了原告平等就業(yè)的權(quán)利，對(duì)原告實(shí)施了就業(yè)性別歧視”，并判令被告賠償精神損害撫慰金2000元。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】根據(jù)我國《就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用條件。然后現(xiàn)實(shí)當(dāng)中就業(yè)歧視普遍存在，而被歧視者往往因維權(quán)成本太高、勝訴幾率過低而選擇放棄維權(quán)。本案杭州市西湖區(qū)法院的判決是繼中國就業(yè)性別歧視第一案（曹菊狀告巨人教育）后的全國第二例判決，為消除就業(yè)中普遍存在的對(duì)女性的就業(yè)歧視起到了良好的示范作用，同時(shí)一個(gè)給用人單位發(fā)布“歧視性招聘廣告”敲響了警鐘。我們期待通過本案可盡快推動(dòng)中國的反就業(yè)歧視立法。

6  王茁訴上海家化勞動(dòng)爭議案 恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系與否成焦點(diǎn)

【事件回放】王茁于2004年1月1日進(jìn)入上海家化，擔(dān)任副總經(jīng)理一職，2012年12月18日起擔(dān)任總經(jīng)理。2013年11月19日王茁與上海家化簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，合同約定王茁每月工資稅前51900元。2014年3月起，王茁的月工資調(diào)整為54495元。2014年5月13日，上海家化以“總經(jīng)理王茁的工作責(zé)任心不強(qiáng)，導(dǎo)致普華永道對(duì)公司出具了否定意見的審計(jì)報(bào)告，這嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。對(duì)于公司內(nèi)部控制否定意見的審計(jì)報(bào)告受到新聞媒體負(fù)面報(bào)道，對(duì)公司造成惡劣影響，對(duì)公司形象及名譽(yù)出現(xiàn)重大損害”為由解除勞動(dòng)合同。6月24日，王茁訴上海家化的勞動(dòng)仲裁在上海市虹口區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)開庭審理。王茁請(qǐng)求恢復(fù)其與上海家化之間的勞動(dòng)關(guān)系，并賠償被違法解除勞動(dòng)合同期間自己的工資損失。上海市虹口區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)對(duì)王茁要求與上海家化恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求予以支持，并要求上海家化在裁決書生效七日之內(nèi)，向王茁支付恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，共計(jì)42355.17元。上海家化已向虹口區(qū)人民法院提起勞動(dòng)爭議訴訟。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】用人單位違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以選擇要求繼續(xù)履行合同（即恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系），也可選擇要求單位支付賠償金。本案作為勞動(dòng)爭議，微觀上是法院如何對(duì)《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定的“勞動(dòng)合同客觀上無法繼續(xù)履行”行使自由裁量權(quán)的問題，如果王茁被判恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，則上海家化需支付“天價(jià)賠償”（原工資標(biāo)準(zhǔn)），而如果被被判“違法解除賠償金”則由于賠償金基數(shù)封頂（《勞動(dòng)合同法》首次規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金月工資基數(shù)不得超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)月平均工資3倍），其數(shù)額甚至可能低于“合法解除”。由此同一解除行為在“支付賠償金”與“恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系”上的利益顯著失衡，目前勞動(dòng)爭議中高管被解聘往往訴請(qǐng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系而非賠償金?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“基數(shù)封頂”的規(guī)定顯然不利于高管，給勞資雙方均帶來了諸多困惑（如企業(yè)推進(jìn)裁員方案等）。本案更深層次的問題是高管與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系如何進(jìn)行調(diào)整有別于一般勞動(dòng)者的法律適用，則考驗(yàn)立法者和司法者的智慧。

7  “無勞動(dòng)關(guān)系”被認(rèn)定工傷 最高院發(fā)布工傷保險(xiǎn)行政糾紛典型案例

【案情回放】南通六建公司系國基電子（上海）有限公司A7廠房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應(yīng)當(dāng)接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉(zhuǎn)包給自然人王某某，王某某招用張成兵進(jìn)行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應(yīng)資質(zhì)。2008年3月10日，張成兵在進(jìn)行油漆施工中不慎受傷。11月10日，松江區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決確定張成兵與南通六建公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，但該裁決書未送達(dá)南通六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)，并提交了勞動(dòng)仲裁裁決書。上海市松江區(qū)人力資源和社會(huì)保障局立案審查后，認(rèn)為張成兵受傷符合工傷認(rèn)定條件，且南通六建公司經(jīng)告知，未就張成兵所受傷害是否應(yīng)被認(rèn)定為工傷進(jìn)行舉證。上海市松江區(qū)人力資源和社會(huì)保障局遂于2009年2月19日認(rèn)定張成兵受傷為工傷。南通六建公司不服，經(jīng)復(fù)議未果，遂起訴請(qǐng)求撤銷上海市松江區(qū)人力資源和社會(huì)保障局作出的工傷認(rèn)定。后一二審法院均判決公司并維持工傷認(rèn)定。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】本案作為最高人民法院公布首個(gè)工傷司法解釋（《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》于2014年9月1日實(shí)施）時(shí)一并發(fā)布的4個(gè)工傷保險(xiǎn)行政糾紛典型案例之一，具有重要的指導(dǎo)意義。新司法解釋規(guī)定，“用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時(shí)因工傷亡的，用工單位為承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的單位。”由于轉(zhuǎn)包關(guān)系中職工和承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任的用人單位之間并不存在真實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系，司法解釋關(guān)于工傷認(rèn)定的原則實(shí)際上突破了以往“勞動(dòng)關(guān)系”這一基本前提，可以理解為對(duì)工傷保險(xiǎn)條例將勞動(dòng)關(guān)系作為工傷認(rèn)定前提的一般規(guī)定之外的特殊情形處理。這也給實(shí)踐中使用“違法外包”的用人單位敲響了警鐘。

8  違法解雇被判支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 海淀法院審結(jié)首例“微信”離職案

【案情回放】李女士于2009年6月8日入職北京市東方美時(shí)代女子美容有限公司，2013年6月4日，李女士因家庭瑣事在微信朋友圈發(fā)表了一篇表示當(dāng)時(shí)心情的文字，東方美公司法定代表人唐某對(duì)微信進(jìn)行了評(píng)論“如果一份工作讓人如此悲傷，不做也罷”。后雙方產(chǎn)生離職糾紛。后李女士向勞動(dòng)仲裁委提請(qǐng)仲裁申請(qǐng),要求東方美公司支付解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、工資等。勞動(dòng)仲裁作出支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的裁決后,東方美公司不服仲裁裁決，起訴至海淀法院。海淀法院經(jīng)審理后認(rèn)為，“微信作為一種新型的交流互動(dòng)平臺(tái)，所有人對(duì)于自己發(fā)表的言論應(yīng)負(fù)法律責(zé)任，并承受其所產(chǎn)生的法律后果。本案中，東方美公司法定代表人唐總與李女士互為微信朋友圈好友，但更具有管理與被管理的勞動(dòng)關(guān)系，李女士在朋友圈發(fā)表的微信內(nèi)容并未指向具體的人或事，但唐總的評(píng)論卻明確指向了工作，由于其特殊身份，其作出的該項(xiàng)表達(dá)顯然異于一般評(píng)論，且唐總在隨后的評(píng)論中亦要求所有員工在微信平臺(tái)上應(yīng)自律發(fā)言

，進(jìn)一步印證了唐總就李女士所發(fā)微信給予的評(píng)論并非僅為個(gè)人意見，應(yīng)視為代表公司的行為，故東方美公司應(yīng)對(duì)該行為所產(chǎn)生的后果承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。最終法院判決東方美公司屬于違法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，東方美公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金14000元。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】隨著自媒體的迅猛發(fā)展，微博、微信日益成為人際交往乃至工作交流的重要工具。其中微信因其成本低、方便快捷、管理對(duì)象特定、管理內(nèi)容豐富等特征日益成為用人單位的新型管理工具。許多用人單位通過建立企業(yè)內(nèi)部群安排工作、通知員工簽署勞動(dòng)合同、發(fā)出調(diào)崗/調(diào)動(dòng)通知等，而勞動(dòng)者則通過微信申請(qǐng)休假、申請(qǐng)辭職等，此表明微信聊天內(nèi)容亦已涉及勞動(dòng)合同訂立、履行、變更、解除等諸多事項(xiàng)，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，各方都可能需要借助微信證據(jù)證明己方主張事實(shí)。但作為電子證據(jù)的一種，微信證據(jù)具有易被修改、編輯，賬戶易被注銷等特點(diǎn)，在未經(jīng)勘驗(yàn)、保全或公證的情況下，其證明效力往往存在局限性，用人單位應(yīng)提高證據(jù)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，特別是在勞動(dòng)合同解除等重大事項(xiàng)上，應(yīng)考慮通過與電子郵件、紙質(zhì)書面證據(jù)相互結(jié)合的方式降低證據(jù)風(fēng)險(xiǎn)，否則一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，將可能承擔(dān)敗訴后果。

9  女子偷拍同事聊天記錄被起訴 虹口法院判決不構(gòu)成侵犯隱私權(quán)

【案情回放】陳女士、小王、小劉共事于一家傳媒公司。陳是小王和小劉的直接上司。一日，小王、小劉在上班時(shí)間通過QQ閑聊，并涉及到對(duì)陳女士的“私人看法”。兩人去用午餐時(shí)沒有關(guān)閉聊天記錄。碰巧，陳女士不小心觸碰到小王的電腦鍵盤，看到QQ聊天對(duì)話框。出于好奇，陳女士閱讀了其中的內(nèi)容，十分不滿。她掏出手機(jī)，將聊天記錄拍照保存，并把照片交給了公司總經(jīng)理?？偨?jīng)理覺得上班時(shí)間上網(wǎng)閑聊違反公司紀(jì)律，故對(duì)兩人進(jìn)行了嚴(yán)肅批評(píng)。此后，小王和小劉發(fā)現(xiàn)，公司上下都因此事對(duì)她們指指點(diǎn)點(diǎn)。因此，兩人以侵犯隱私權(quán)為由將陳女士訴至法院，要求陳女士在公司公示欄內(nèi)張貼道歉書。虹口區(qū)人民法院審理后認(rèn)為，陳某行為雖有不妥，但并未將聊天記錄披露給第三人，不具有侵犯隱私權(quán)的主觀故意，也未造成損害后果，故對(duì)兩原告的訴訟請(qǐng)求均不予支持。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】隱私權(quán)是指“自然人享有的對(duì)其個(gè)人的與公共利益無關(guān)的個(gè)人信息、私人活動(dòng)和私人領(lǐng)域進(jìn)行支配的一種人格權(quán)"。勞動(dòng)者并不因其作為職工身份而喪失隱私權(quán)，但是對(duì)用人單位而言勞動(dòng)者素質(zhì)的高低直接影響其經(jīng)濟(jì)效益的好壞，用人單位以一定方式了解和管理人力資源亦是無可厚非，此時(shí)并產(chǎn)生隱私權(quán)和用人單位知情權(quán)的沖突問題，對(duì)此，我國《勞動(dòng)合同法》第8條規(guī)定，“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。”此條未直接規(guī)定勞動(dòng)者的隱私權(quán)，但指向了勞動(dòng)合同訂立階段用人單位的知情權(quán)應(yīng)”受到限制”，即用人單位只能要求勞動(dòng)者披露與勞動(dòng)合同訂立相關(guān)的情況。筆者認(rèn)為，將“與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的事項(xiàng)”作為在職期間用人單位知情權(quán)的范圍具有合理性，再可結(jié)合用人單位的誠信、告知、合理運(yùn)用義務(wù)予以個(gè)案審查。結(jié)合到本案，用人單位在行使內(nèi)部合規(guī)調(diào)查、懲戒、管理訓(xùn)誡時(shí)應(yīng)避免侵犯員工隱私，當(dāng)然也可以通過規(guī)章制度方式作出相應(yīng)的“豁免規(guī)定”（如工作電腦不得下載聊天工具等）。

10  遼寧銀行槍殺案 勞資矛盾卷入刑事案件比例上升

【案情回放】2014年12月3日下午2時(shí)20分，營口大石橋市一銀行發(fā)生槍殺案：一名副行長和銀行工會(huì)主席身亡，行長及一名銀行統(tǒng)計(jì)部副部長受傷入院。行兇者是該行員工劉某，今年51歲，事發(fā)時(shí)疑因住房公積金問題找行長等人交涉，后劉某在銀行內(nèi)被警方抓獲，在其家里還搜出了斧頭砍刀等器具。

【洪桂彬律師點(diǎn)評(píng)】遼寧銀行槍殺案只是近年來極端勞資關(guān)系矛盾的一個(gè)縮影。從筆者近兩年處理和觀察的勞動(dòng)關(guān)系極端事件看，不僅有常態(tài)的自發(fā)性停工、堵門堵路、強(qiáng)制占領(lǐng)工作場(chǎng)所等極端行為、也有反常態(tài)的自殘、自殺、殺人、縱火、投毒、跳樓、囚禁高管等暴力行為，足以反映現(xiàn)極端勞資矛盾處理從法律手段向非法律手段過渡的一個(gè)明顯趨勢(shì)。職工與公司之間發(fā)生糾紛后員工不尋求正常的和解、調(diào)解、仲裁、訴訟解決，而付諸暴力等非常規(guī)手段。其背后深層次的原因或許更為復(fù)雜。筆者認(rèn)為，與員工暴力維權(quán)的例子相比，企業(yè)管理者“暴力管理”的現(xiàn)象則更加普遍，管理者不注意與員工的溝通協(xié)調(diào)、不回應(yīng)員工提出的合理異議，而采取簡單粗暴的強(qiáng)制休假、強(qiáng)制調(diào)崗、查封郵箱等極其容易破壞勞資互信的措施，則無異于激化甚至誘發(fā)了沖突。企業(yè)除了關(guān)注員工薪資福利、升職等事項(xiàng)外，更應(yīng)關(guān)注員工關(guān)系中“心理契約”，在日常管理中建立信任、尊重和注重溝通的文化，將極端事件消滅在萌芽狀態(tài)。