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       復(fù)雜問題簡單化是企業(yè)管理的一個真諦，但對這一真諦也需正確地、辯證地理解。老板說的一個商業(yè)模式、一個管理思想、或一個任務(wù)，那一定是簡單的，但下屬去實施時，一定是復(fù)雜的，是不簡單的，否則，一層層地簡單下去，就會把利潤都“簡單”完了。就像那個最終拿到花瓶的總裁，老板讓他去取花瓶的任務(wù)是簡單的，但那個總裁在取花瓶的過程中是很不簡單的。
同時，下屬要匯報一個經(jīng)營戰(zhàn)略、管理措施或一個想法等，不論多么重要，匯報時必須是簡單易懂的。因為老板的時間價值就是在沒有限定的多維空間里自由穿梭，隨意發(fā)揮，快速切換和鏈接。他不可能在某個點、某條線、甚至是某個面停留太久，否則就會限制企業(yè)發(fā)展的速度和成長程度。
       老板經(jīng)常說，管理要簡單，方案要簡單。于是集團(tuán)上上下下對老板“管理要簡單”思想的有意或無意曲解，總是以要簡單為借口推卸繁重的工作，精細(xì)化工作精神非常的薄弱。
閱讀能力和信息的吞吐能力是一個人和一個組織在競爭中取勝的基本能力。G集團(tuán)的管理滯后于經(jīng)營太多，加強有效管理是當(dāng)下的迫切任務(wù)，而管理其實是以文字?jǐn)?shù)字和圖表作為基本媒介的。
但在G集團(tuán)彌漫著這樣一種現(xiàn)象：一看到文字就怕，一看到圖表和數(shù)字就恐懼，哪怕只是初中甚至是小學(xué)數(shù)學(xué)公式，就大喊“大復(fù)雜了”。
于是在簡單化的借口下敷衍了事，導(dǎo)致商務(wù)合同屢屢陷入人家的圈套中，導(dǎo)致眾多文件資料錯誤百出。其實，嚴(yán)重點，這可以歸結(jié)為職業(yè)素養(yǎng)問題，這也是廣西泥潭、內(nèi)蒙僵局、近二年滑鐵盧的重要原因。試想，我們的創(chuàng)始人團(tuán)隊歷經(jīng)千難萬險、走遍千山萬水、說盡千言萬語、想盡千方百計，四十年如一日，奠定了今天G集團(tuán)基業(yè)。當(dāng)一幢幢廠房拔地而起、一條條生產(chǎn)線從設(shè)計圖扎根于荒野、一單單業(yè)務(wù)從培育到締結(jié)，何曾找過借口“要簡單”？那我們的專業(yè)管理人員就不能花幾小時的時間閱讀和理解別人數(shù)周甚至數(shù)月的心血嗎？”
這樣的畏懼于文字、無準(zhǔn)備、無計劃的現(xiàn)象也彌漫在各種會議上，會議事先沒準(zhǔn)備，與會者事先不閱讀會議資料，會上隨意東拉西扯隨意發(fā)言，會議變成隨意發(fā)揮賣弄個人觀點的場所。
復(fù)雜問題簡單化是企業(yè)管理的一個真諦，但對這一真諦也需正確地、辯證地理解。一個商業(yè)模式、一個管理思想、或一個任務(wù)，那一定是簡單的，但下屬去實施時，一定是復(fù)雜的，是不簡單的，否則，一層層地簡單下去，就會把利潤都“簡單”完了。我們都知道那個“藍(lán)色花瓶選總裁”的故事，老板要那個退伍軍人去買那個花瓶的指令時簡單的，但那個被選中的總裁在取得花瓶的過程中是復(fù)雜的、艱難的甚至是驚險的。
執(zhí)行力的關(guān)鍵所在是專業(yè)化和精細(xì)化。一層層的簡單化其實就是執(zhí)行力弱的癥結(jié)所在，對任務(wù)不規(guī)劃、不組織、不分解、不細(xì)化、不跟蹤、不督導(dǎo)，那自然都是簡單的了，這樣的結(jié)果就是每年年初轟轟烈烈、激動人心的講話、口號，仍然是明年的口號，時間被簡單了，錢被簡單了，利潤被簡單了。
 
一流企業(yè)哲學(xué)思維之九：市場與行政

      中國持續(xù)了30多年的高速發(fā)展就在于推行市場經(jīng)濟(jì)，以及市場手段與行政手段的結(jié)合，所以30年完成了城市化和工業(yè)化、二十年完成了高速公路網(wǎng)的覆蓋、十年完成了高鐵的貫通，這在西方國家是不可思議的，這就是高效的行政手段在起作用；
      但中國改革開放最大的失誤也是在不適宜于市場化的領(lǐng)域推行了市場化，比如教育、醫(yī)療等，讓短視行為危害了千年大計。
      中國許多優(yōu)秀企業(yè)的發(fā)展歷程也在于市場化的優(yōu)勢以及對市場的敏感度。市場化機(jī)制是我們必須堅持的、市場化的道路我們要堅定不移地走下去。
      但現(xiàn)在在許多民營企業(yè)也出現(xiàn)了對市場化戰(zhàn)略機(jī)械理解和市場化擴(kuò)大化的趨勢，比如說最不應(yīng)該市場化的人力資源和企業(yè)文化領(lǐng)域；而且出現(xiàn)以市場化的名義怠政的傾向。比如人力資源招聘市場化了，集團(tuán)公司要招一個人，卻不能自己發(fā)布信息了，一定要花錢通過內(nèi)部市場化公司去招，然后市場化公司再找外面的獵頭，層層盤剝，效率底下，明明很簡單的事搞得很復(fù)雜；
      其實，人力資源這樣的千年大計是無論如何都不能交托給以短期利益取向的純粹第三方的，一則第三方不可能為我們的人力資源做長期的戰(zhàn)略規(guī)劃和長期的培育，二則他們會在短期的經(jīng)濟(jì)利益指揮棒下以成交拿錢為目標(biāo)，而不會對人才的德才質(zhì)量和匹配度來負(fù)責(zé)。
      更何況，找人真的是這么難嗎？發(fā)布信息、篩選、面試這些本來就是人力資源的工作啊！
 
 一流企業(yè)哲學(xué)思維之：清晰與模糊

      清邊界是集團(tuán)年初提出的十五字工程的關(guān)鍵性內(nèi)容，邊界不清也是我們目前推諉牽扯不清的根源，我們必須堅定不移地推行清邊界工程。我們邊界不清的根源就在于上層，因為上面邊界扯不清，導(dǎo)致下面無所適從。
當(dāng)今，我們需要繼續(xù)理順貿(mào)易事業(yè)部與有色事業(yè)部之間的關(guān)系喝邊界，事業(yè)部與企業(yè)關(guān)系和邊界，財務(wù)公司、金融事業(yè)部、投資基金和投資公司相互關(guān)系和邊界，集團(tuán)公司與事業(yè)部的邊界、集團(tuán)公司各部門與事業(yè)部邊界、母子公司管理關(guān)系界定等。
還有一個重要的邊界需要理順的是，集團(tuán)公司、事業(yè)部、企業(yè)與第三方的邊界。我們尤其需要注意的一個傾向是，以關(guān)系亂邊界不清為借口，排斥第三方監(jiān)管和服務(wù)，這其實都是對董事長商業(yè)思想理解不到位、不透徹，或者是私心在作怪。為什么錦江派一個張建陽，就能把錦江的優(yōu)勢和中鋁的優(yōu)勢結(jié)合起來，把華錦打造成為中鋁下面的一個標(biāo)桿企業(yè)呢？就是因為有第三方來不斷地檢查你，就是因為責(zé)任主體不一樣了，從而才有了錦聯(lián)噸氧化鋁投資是中鋁相似分公司（重慶）的四分之一，工期三分之一的奇跡。我們引入第三方監(jiān)管和服務(wù)機(jī)制，一定是利大于弊的。
還有一個需要引起我們注意的傾向是，清邊界成為部分人推卸責(zé)任、推諉工作的借口，形成了以清邊界的名義推諉工作、以市場化的名義怠政的苗頭，比如有色企業(yè)把產(chǎn)品賣給貿(mào)易事業(yè)部了，就說我們已經(jīng)清邊界了，產(chǎn)品出了門，就不關(guān)我們的事了（汽車、手機(jī)通過中間商賣出去，難道能沒有售后服務(wù)嗎？）。另比如人力資源招聘市場化了，集團(tuán)公司要招一個人，卻不能自己發(fā)布信息了，一定要花錢通過內(nèi)部市場化公司去招，然后市場化公司再找外面的獵頭，層層盤剝，效率底下，明明很簡單的事搞得很復(fù)雜。
    看來，錦江內(nèi)部一定要培育起敬業(yè)精神，要形成投入而不是應(yīng)付地對待工作的文化氛圍，不僅要盡職盡責(zé)地完成職責(zé)內(nèi)工作，而且應(yīng)積極主動地接受和承擔(dān)份外的或臨時的工作，以及一些邊界責(zé)任一時難以劃清的工作。要知道，最完美的邊界劃分都不可能涇渭分明絕對清晰的，部門說明書和崗位說明書只是一個參照，絕不能作為推諉工作的借口。 如果出現(xiàn)以邊界清晰為借口推卸責(zé)任、以市場化為借口怠政的人，應(yīng)該要作為裁員的首選對象。

 一流企業(yè)哲學(xué)思維之：崗位與官位

大部分企業(yè)都是以官位來定報酬，定待遇，定真理；殊不知，企業(yè)里官位不宜太多，而許多專業(yè)崗位非但不可少，也非常重要；
錦江需要有一個專業(yè)和技術(shù)崗位系列，通過崗位評價確定薪酬結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的股權(quán)分配。
我們一定也要克服許多道理和真理由官位和權(quán)威說了算的狀況，要通過專業(yè)來確定是否是真理，是否的正確或錯誤，是否高明或昏庸。有時，由官位和權(quán)威確定是否真理的思維定勢會成為錦江未來的一個最大的風(fēng)險。
 
一流企業(yè)哲學(xué)思維之：高調(diào)與低調(diào)

高調(diào)與低調(diào)，不存在誰對誰錯，或誰好誰差的問題；
毛澤東、列寧都是高調(diào)的人，他們都成了偉大的領(lǐng)袖；
華盛頓、林肯都是低調(diào)的人，同樣他們成了偉大的政治家；
馬云高調(diào)，他的阿里巴巴市值超4000億美元，成為世界級公司；
任正非低調(diào)，他的華為成了中國企業(yè)的標(biāo)桿，并為世界所矚目。
 
低調(diào)和高調(diào)取決于老板的個性。
有時高調(diào)能調(diào)動人的激情。我們更不應(yīng)該把倡導(dǎo)使命、愿景、價值觀，鼓吹企業(yè)文化，適度的形象包裝和外部宣傳等當(dāng)成高調(diào)來批判；
低調(diào)的老板應(yīng)該有高調(diào)的下屬來點綴，這樣企業(yè)才完美。