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從2019年開始，深圳國資國企改革中很重要的一項便是市場化選聘高級管理人員，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則展開，重點建立增量業(yè)績市場化薪酬形成機制，實現(xiàn)年度目標(biāo)、任期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合的考核激勵方式，通過社會、內(nèi)部等多種方式選定經(jīng)營班子成員。政策設(shè)計合理，但是在落地操作中，會有部分難點。

01董事長身份待遇問題

市場化選聘意味著放棄國企的身份，第一次身份改革是將政府到國有企業(yè)人員的身份隔斷，公務(wù)員編制變?yōu)槠髽I(yè)人員編制。而傳統(tǒng)的國企老員工保留了這種編制概念，比如副處級以上干部，由國資委任命，屬于黨管干部，自然就有了身份問題。此次市場化選聘高級管理人員，進入經(jīng)營班子的市場化人員，將不再具有企業(yè)編制的問題，存粹是契約化管理，而內(nèi)部轉(zhuǎn)聘人員，則涉及放棄企業(yè)編制身份或黨管干部身份的問題。市場化選聘是針對經(jīng)營崗位，而董事長是作為股東派出崗位。所以市場化選聘最大的矛盾點在于董事長是否享受市場化的薪酬待遇。當(dāng)然，董事長也可以并且應(yīng)該享受企業(yè)發(fā)展紅利，享受長效激勵，在改革中適當(dāng)突破原有體系。

02薪酬績效對標(biāo)選擇問題

實行市場化的薪酬自然就涉及到薪酬水平問題。薪酬水平的決定有歷史水平、對標(biāo)企業(yè)水平、增量業(yè)績、內(nèi)外部平衡等因素，而每個因素都有著爭議。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)務(wù)增長的貢獻度。國有企業(yè)經(jīng)營擁有的資源和政府背書同民營企業(yè)完全不在一個等級，同樣的業(yè)務(wù)增量，其實經(jīng)營班子的貢獻程度區(qū)別很大。此時要考慮調(diào)節(jié)系數(shù)。第二，對標(biāo)企業(yè)選擇，市場上發(fā)展歷史、規(guī)模和階段等類似的競爭性企業(yè)很少，甚至說找不到，因此對標(biāo)選擇就有了樣本差問題。因此，對標(biāo)數(shù)量不能局限于1-2家，要有一定的對標(biāo)規(guī)模，進行回歸分析。第三，國有企業(yè)除了市場職能，還有著功能價值，比如說區(qū)域產(chǎn)業(yè)的孵化和帶動，如果完全只從經(jīng)濟價值對標(biāo)考核，會使得部分國企無法實現(xiàn)自己的價值定位。比如產(chǎn)業(yè)基金，更多是功能性任務(wù)，核心的價值在于產(chǎn)業(yè)的孵化，對其對標(biāo)考核就不能太參照經(jīng)濟指標(biāo)。因此，對標(biāo)或者績效指標(biāo)設(shè)計需要增加功能價值。

03經(jīng)營班子任期問題

市場化選聘的經(jīng)營班子，通常會有三個目標(biāo)，年度目標(biāo)、任期目標(biāo)與長期目標(biāo)。任期通常為三年，考核周期也是三年，而很多行業(yè)有自己的經(jīng)營周期，比如貿(mào)易公司可以實現(xiàn)每年的營收與利潤計算，但是基金公司實行5+2的模式，即5年投資期，2年退出期，如果使用3年評價方式，很難實現(xiàn)，使得激勵無法在一個周期內(nèi)兌付。因此特殊行業(yè)的過程評價策略也就顯得很重要。

04財務(wù)技術(shù)處理彈性問題

所有的財務(wù)結(jié)果是可以調(diào)整的，國有企業(yè)的業(yè)績增長總是線性增長，為什么?絕對不是國有企業(yè)的發(fā)展是線性的，而是采取了財務(wù)調(diào)節(jié)手段，這些是在不違法與違規(guī)的前提下操作的，源于會計制度本身的彈性。比如生產(chǎn)企業(yè)存貨的盤盈盤虧、持有代售金融資產(chǎn)的價值變動等。因此，市場化選聘經(jīng)營班子成員，需要有配套的制約。雖然現(xiàn)在國有企業(yè)統(tǒng)一了會計的二級科目，但是具體可調(diào)整的方法還有很多。因此，需要對財務(wù)體系有更深化的規(guī)范。

雖然，政策存在一些難點，但是方向正確，在摸索中會逐步完善，真正激發(fā)企業(yè)的活力，促進國有企業(yè)快速發(fā)展。

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