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2017年2月10日，人社保、財(cái)政部、衛(wèi)計(jì)委、國家中醫(yī)藥管理局發(fā)布《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，明確要求在綜合醫(yī)改試點(diǎn)省和其他非試點(diǎn)省都要分別選取一定數(shù)量的城市做薪酬制度改革的試點(diǎn)。進(jìn)行公立醫(yī)院薪酬改革，探索經(jīng)驗(yàn)。然后通過一年左右的試點(diǎn)，及時(shí)總結(jié)試點(diǎn)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)，著手制定醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)薪酬制度的指導(dǎo)性文件。

我國公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位。目前，公立醫(yī)院員工薪酬主要包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津補(bǔ)貼四個(gè)部分。多年來，公立醫(yī)院作為長期接受政府管理的事業(yè)單位，在工作量和勞動(dòng)符合大幅增加的前提下，在醫(yī)患關(guān)系緊張，就醫(yī)秩序失范的狀況下，薪酬發(fā)放卻始終不能突破設(shè)定的工資總額管理的“天花板”。

醫(yī)院不同于其他事業(yè)單位，醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)業(yè)的價(jià)值回歸是必然的未來趨勢，當(dāng)前我國醫(yī)療服務(wù)是被低估的特殊商品，既是供不應(yīng)求的優(yōu)質(zhì)商品，又是救死扶傷的公益品，過分強(qiáng)調(diào)醫(yī)療服務(wù)的公益性，卻忽略了其商品屬性，使得優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被嚴(yán)重低估。

人事薪酬體制改革是公立醫(yī)院深層體制改革的核心之一，在上海、深圳、三明等地，早就開始對現(xiàn)有的人事薪酬體制進(jìn)行了改革，并進(jìn)行了關(guān)鍵性探索。

深圳醫(yī)改：以醫(yī)生評(píng)級(jí)帶動(dòng)薪酬改革

長期以來，中國公立醫(yī)院“管辦不分”、“政事不分”以及現(xiàn)有的編制管理方式等受到外界詬病。公立醫(yī)院行政化色彩濃厚被認(rèn)為是阻礙醫(yī)改的一大問題，“去行政化”則被廣泛認(rèn)為是醫(yī)改的必由之路。與多地依舊在探索“去行政化”路徑不同，深圳市早已明確提出新建市屬公立醫(yī)院不再實(shí)行編制管理，取消公立醫(yī)院行政級(jí)別。深圳市醫(yī)改任務(wù)明確，建立以崗位管理為核心的人事制度，由醫(yī)院根據(jù)職責(zé)任務(wù)按需設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪、同崗?fù)?，合理拉開醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技、行政、輔助人員的薪酬待遇。

上海醫(yī)改：提出新的薪酬計(jì)算公式

上海市在所有市級(jí)醫(yī)院推行人事分配制度改革，建立了新的分配制度和分配方案，實(shí)行工資總額預(yù)算控制下的全新績效考核體系。上海還廢除了沿用30年的薪酬計(jì)算公式，提出了八要素計(jì)算公式，即崗位工作量、服務(wù)質(zhì)量、費(fèi)用控制、病種難易度、成本控制、患者滿意、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、臨床科研教學(xué)。其中，病種難易度已成為臨床科室和科主任醫(yī)師績效考核中的重要要素。而且上海還構(gòu)建了以公益性為核心，兼顧效率的績效考核評(píng)價(jià)體系，考核結(jié)果運(yùn)用于院長、書記的個(gè)人年度績效獎(jiǎng)懲、個(gè)人任免提拔，并與全體員工的工資總額緊緊捆綁在一起。

三明醫(yī)改：改革院長管理體制和人事薪酬分配制度

三明醫(yī)改首先明確的就是政府辦醫(yī)職責(zé)，承擔(dān)醫(yī)院的基本建設(shè)、購置大型設(shè)備的職責(zé)等，醫(yī)院不再為自身發(fā)展而逐利，恢復(fù)其治病的本職，回歸到救死護(hù)傷的醫(yī)學(xué)本質(zhì)。
其次，對院長實(shí)行年薪考核制，院長的年薪由財(cái)政全額支付，讓院長代表政府對醫(yī)院進(jìn)行精細(xì)化管理。具體做法是，按照醫(yī)院等級(jí)，三甲、三乙、二甲、二乙院長年薪分別為 35 萬元、30 萬元、25 萬元、20 萬元，年薪由基本年薪和年度績效年薪構(gòu)成。對院長的考評(píng)體系分為 6 大類 40 項(xiàng)指標(biāo)。一旦院長考評(píng)成績不佳，不僅影響其自身年薪收入，還會(huì)影響到上面提到的醫(yī)院工資總額。

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